إضاءات قانونية حول أحكام الوظيفة والموظف

بقلم/ أسماء الفسي

الإجازة المرضية

الموظف، ولكي يتمكن من ممارسة مهام وظيفته المُسندة إليه بكفاءة وعلى أكمل وجه، يتعيَّن أن يكون لائقًا صحيًّا عند التعيين، بل يجب أن تستمر هذه اللياقة طيلة فترة عمله. ومن هنا، فقد وفَّر المشرِّع في نصوص قانون علاقات العمل حماية له، بأن قرَّر منحه نوعًا آخر من الإجازات تحت مسمَّى الإجازة المرضية، تطول أو تقصر حسب الحالة الصحية التي يتعرض لها الموظف، وما تقرِّره له التقارير الطبية أو الجهة الطبية المختصة.

وقد نصت المادة (33) من القانون المذكور على أن للعامل أو الموظف الحق في إجازة مرضية مدفوعة المقابل أو المرتب لمدة لا تزيد على خمسة وأربعين يومًا متصلة، أو ستين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة.

كما اشترط المشرِّع أن يكون منح الإجازة المرضية بناءً على تقرير طبي صادر عن طبيب يتبع وزارة الصحة.

وقد رأت المحكمة العليا ضرورة تحديد الجهة الطبية التي ينبغي الرجوع إليها عند منح الإجازة، بقولها:

“إن الإجازة المرضية حق للموظف، إلا أن لجهة الإدارة، منعًا للتلاعب بها، ودون إساءة استعمال السلطة، تحديد الجهة الطبية العامة التي ينبغي الرجوع إليها في تحديد المرض الذي منع الموظف من مباشرة عمله. ولا يمكن للقضاء أن يحلَّ محل جهة الإدارة في قبول تقارير من غير تلك الجهة”.

(الطعن الإداري رقم 86 لسنة 55 ق – جلسة 17/5/2009)

وفي هذا السياق، فمن حق جهة الإدارة أن تُحدِّد مدى صلاحية ومدة الإجازة المرضية التي تمنحها المستشفيات أو المراكز الصحية.

لكن، ما القول إذا تجاوزت مدة الإجازة المرضية الممنوحة للموظف المدد المنصوص عليها في نص المادة (33)؟، للحديث بقية.