إضاءات قانونية حول أحكام الوظيفة والموظف
أسماء الفسي
انتهينا في المقال السابق إلى أول نوع من المتغيرات التي قد تحدث للموظف أثناء حياته الوظيفية، وهو النقل، نأتي إلى المتغير الثاني ألا وهو الندب، ويمكن تعريف الندب بأنه وضع وظيفي يسمح بموجبه بوضع الموظف خارج الوحدة الإدارية التي ينتمي إليها أو إشغاله لوظيفة أخرى غير وظيفته الأصلية في الوحدة نفسها مع بقائه مستفيدًا من الحقوق المقررة لوظيفته الأصلية، أو بصيغة أخرى هو قيام الموظف مؤقتًا بعمل وظيفة أخرى في ذات الوحدة الإدارية أو وحدة إدارية أخرى سواءً على سبيل التفرغ أم بالإضافة إلى عمله الأصلي في وحدته الإدارية الأصلية مع تقاضيه نسبة معينة من مرتبه من وظيفته الأصلية، وتعرف بعلاوة الندب.
وقد عرفت المادة 147 من قانون علاقات العمل في شقه اللائحي أن الندب هو إسناد للموظف مؤقتًا وظيفة أخرى، إما في ذات الوحدة الإدارية التي يعمل بها أو خارجها مع احتفاظه بدرجته الوظيفية ومرتبه. السؤال ما أحكام والية إجراءات الندب وشروطه؟
ـ يتعين بداية لكي يكون الندب مشروعا أن يصدر قرار من السلطة المختصة بذلك داخل الوحدة الإدارية، وأن تسمح حالة العمل في الوظيفة الأصلية بهد الندب، ولكن ماذا يقصد بأن تسمح حالة الوظيفة الأصلية بهذا الندب؟
ـ يقصد بها عدم تأثر العمل بالوظيفة الأصلية بهذا الندب، أي يجب أن يكون هناك ما يكفي من الموظفين أو إمكانية استمرار العمل دون أن يؤدي ندب الموظف إلى خلل إداري أو نقص في الكادر، كما يعني ذلك عدم وجود عجز في الجهة الأصلية في الموظفين، وعدم تعارض الندب مع مصلحة العمل، أي يجب أن يكون الندب متوافقًا مع احتياجات الإدارة ولا يؤثر على سير العمل في الوظيفة الأصلية، بمعنى إذا كان غياب الموظف سيؤدي إلى تعطيل العمل في وظيفته الأصلية فقد لا يسمح له بالندب.
ومن أحكام الندب كذلك أنه مؤقت بطبيعته من حيث مداه الزمني حيث يكون لمدة سنة قابلة للتجديد بناء على طلب الجهة أو الوحدة الإدارية المنتدب إليها الموظف، وكذلك موافقة الجهة المنتدب منها، وألا تزيد مدة الانتداب على سبيل التفرغ على أربع سنوات، والحكمة من اشتراط هذه المدة منع فقدان الارتباط بالوظيفة الأصلية، أي عدم انقطاع الموظف عن عمله الأصلي لفترة طويلة، ما قد يؤثر على أدائه أو يجعله غير متناسب مع التطورات الحاصلة في وظيفته الأصلية.
ومن أحكام الندب كذلك أنه مؤقت بطبيعته من حيث مداه الزمني حيث يكون لمدة سنة قابلة للتجديد بناء على طلب الجهة أو الوحدة الإدارية المنتدب إليها الموظف، وكذلك موافقة الجهة المنتدب منها، وألا تزيد مدة الانتداب على سبيل التفرغ على أربع سنوات، والحكمة من اشتراط هذه المدة منع فقدان الارتباط بالوظيفة الأصلية، أي عدم انقطاع الموظف عن عمله الأصلي لفترة طويلة، ما قد يؤثر على أدائه أو يجعله غير متناسب مع التطورات الحاصلة في وظيفته الأصلية، وكذلك لتحقيق العدالة وتكافؤ الفرص لأنه بتحديد مدة للندب يمنع احتكار بعض الموظفين لمناصب الندب فترات غير محدودة ما يتيح الفرصة للآخرين للاستفادة من نفس الامتيازات. كما أنه إذا طالت مدة الندب عن أربع سنوات فقد يؤدي ذلك إلى نقص دائم في الموظفين داخل جهة العمل الأصلية، ما يؤثر بكل تأكيد على كفاءة الأداء الإداري فيها، كما أن تحديد حد أقصى للندب يؤدي إلى تجنب التحايل على التوظيف الدائم حالة كون أنه في بعض الحالات يمكن
أن يستخدم الندب كوسيلة غير مباشرة لنقل الموظف بشكل غير رسمي، لذلك يحدد القانون مدة قصوى آمنة هذا النوع من التحايل.
كما أنه بعد انتهاء المدة يمكن للإدارة تقييم مدى نجاح الموظف في عمله الجديد واتخاذ قرار بشأن عودته أو إعادة ترشيح شخص آخر إذا هذا التحديد الزمني يوازن بين احتجاجات العمل في الجهتين الأصلية والمنتدب إليها مع الحفاظ على حقوق الموظف والإدارة معا.
ـومن أحكام الندب أيضًا ألا تزيد درجة الندب إلى الوظيفة عن درجتين، وأن تتحمل الجهة المنتدب إليها الموظف على سبيل التفرغ مرتبه وسائر علاواته والمزايا الأخرى، وأن يكون قد مضى على تعيينه لأول مرة مدة لا تقل عن سنة، والحكمة من اشتراط هذا الشرط لضمان استقرار الموظف في وظيفته الأصلية، إذ هذا الشرط يسمح للموظف باكتساب خبرة كافية في مهام وظيفته الأصلية قبل أن يكلف بعمل آخر في جهة مختلفة، كما أن السنة الأولى تعتبر فترة اختبار غير رسمية لقدرة الموظف على أداء عمله الأساسي ما يساعد الإدارة في تحديد ما إذا كان مناسبًا للندب أم لا.
أيضا إذا تم السماح لندب الموظف فور تعيينه يؤدي ذلك إلى عدم الاستقرار الإداري، وهذا الشرط بذلك يضمن أن يحصل جميع الموظفين على فرص متساوية في الندب، بحيث لا يتم اختيار موظفين جدد قبل أن يثبتوا جدارتهم في الوظيفة التي تم تعييهم فيها، وعندما يتم تعيين موظف جديد تحتاج الإدارة إلى خدماته ولا يكون من المنطقي السماح له بالانتقال بسرعة قبل أن يتم تعويضه أو تدريب بديل له.
بشكل عام هذا الشرط يساعد على تحقيق التوازن بين مصلحة الموظف والإدارة، ويضمن أن يكون الندب عملية منظمة تخدم الأهداف الوظيفية بشكل فعال.
